「非正規就業」(Non-standard forms of employment(NSE)),或稱「零散就業」,實為現代勞工市場的普遍現象。對部份人來說,從事「非正規就業」是一種明確的選擇,能夠帶來正面的結果。但對於大多數基層工人來說,「非正規就業」帶來的是「不穩定」、「不安全」、「不可預計」的風險。 要保障工人基本的勞工權利,確保有體面(Decent) 的工作條件,我們需要了解「零散工」的情況及處境,以及潛在影響。請進入這 InfoSTORY 了解「零散工」的特徵、本港的發展趨勢和影響,與及「零散工」僱員現身說法,學者對香港零散工現象的分析及教會對零散工工作保障的信仰反省,並一同探討國際社會保障零散工人的政策建議。
零散工就業分類
臨時性就業
  • 固定限期合約,包括基於項目或服務合約
  • 季節性工作
  • 散工
兼職工和候命工作
  • 正常工時少於相應的全日制工作; 非全日制工作;兼職工
  • 候命工作,包括零工時合約
多方僱傭關係
  • 也被稱為 “派遣工” 或 “外判工”
  • 由中介公司或介紹所分派的工作
隠蔽性僱用/依賴性自僱就業
  • 不明確、隱蔽性的僱傭關係
  • 假自僱就業
零散就業的主要特徵
  • 工作不穩定:非長期受僱,隨時需要另覓新工作
  • 工作時間、地點流動:沒有固定工作地點或工作時數
  • 較差的工作待遇: 工資較低、工時較短,而且缺乏議價能力
  • 僱傭關係模糊:沒有固定僱傭關係,或不構成僱傭關係
相對「非正規就業」,「正規」僱傭關係有顯著的不同。「正規」的僱傭關係範指是全日制、無固定僱傭限期(連續性僱用),僱員與僱主構成一種從屬的僱傭關係。
本港零散就業分類、人數及趨勢
現時本港並沒有統一的「非正規就業」僱員的就業模式分類及統計數字。政府統計處內有關「非正規就業」僱員的統計數字相當零碎,目前僅可《收入及工時按年統計調查》獲得兼職僱員及臨時聘用僱員的數字,而自僱人士的數字則可從《綜合住戶按季統計報告》中獲得。所以要整體及準確地評估「非正規就業」人口和趨勢有一定難度。
註1: 若符合下述其中一項條件,有關僱員 將被歸類為 兼職 僱員:(i) 每周通常工作日數少於 5 天(適用 於每周有固定工作日數的人士);或(ii) 每個工作天通常工作時數少於 6 小 時(適用於每周有固定工作日數的 人士);或(iii) 每周通常工作時數少於 30 小時 (適用於每周沒有固定工作日數的 人士)
註2: 臨時僱員指由僱主按日僱用或僱用一 段少於 60 天的固定期間的僱員。
零工經濟
“零工經濟(Gig economy)”,「零工」(gig)是英語中的一個俚語,意思是「短時間的工作」,有短工、臨時工之意。換言之,勞動者只會在一段時間內提供服務,並非長期受僱。零工經濟的例子包括自由職業者,獨立承辧商,派遣工以及臨時或兼職的僱員。近年零工經濟如雨後春筍,與網絡平台發展息息相關。人們利用各類型的網上平台快速作即時工作配對,使零工經濟平台涵蓋的工種更多元化,更令「零工」逐漸擴展至中產階級及白領的工作。
外送平台: 自僱外賣員
外賣平台興起,以高薪工作自由作招徠,吸引了大量人士加入成為自僱外賣員。疫情下就業市場惡化,更多人選擇這份相對高薪及彈性的工作。雖然他們以自僱形式聘用,但外賣平台對工人的工時、出勤率、單價等諸多限制,外賣員送餐時發生工傷意外亦無勞工補償。外賣平台對自僱外賣員的待遇近年屢起爭議,早前本港便有外賣員不滿平台公司單方面更改合約制度及報酬而集體罷工。

然而,罷工過後,行業的生態沒有改變,反之仍有不少人加入外賣行列。到底這行業有何吸引之處? 為何既無收入保證,又無勞工保障的工作,仍然有人願意加入? 他們又如何自處?
零散工生活: 工作與家庭
全職媽媽美儀,全副精神放在家庭及照顧兩名女兒身上。有一天,經朋友介紹當上兼職食品加工工人,她心知兼職工無有薪假期無病假等勞工保障,雖感不公,但美儀仍願意幹下去……
「4.18」 VS 非「4.18」僱員
《僱傭條例》(第 57 章)大部份的法定權益保障只適用於受僱的「4.18」僱員。這是指: 如僱員任何期間為同一僱主工作4周或以上及每周工作18 小時或以上(俗稱“4.18”)。該僱員被視為在該期間按連續性合約受僱,屬「連續性合約」僱員。

無論是兼職、臨時聘用或固定期限合約聘用的僱員,只要符合上述「4.18」的規定,除可享《僱傭條例》基本勞工保障外,還可在《僱傭條例》下享有更多的法定權益,但必須符合該等權益規定的額外條件,例如指定服務年資門檻。若僱員的工作模式及時數未能達到「4.18」的標準,則不能享有《僱傭條例》的一些權利。

根據統計處2021年3月的《主題性住戶統計調查第72號報告書》,在2019/20年,有203,500名「短期/短工時」僱員在非政府機構工作,佔所有非政府機構僱員的6.9%。按年齡分析,20-29歲(27.1%)及50-59歲(20.2%)人士佔大多數。按行業分析,他們則以從事零售、住宿及膳食服務業僱員(36.3%)為主。

以下是「4.18」與非「4.18」僱員在法定保障及福利方面的比較:
註3. 根據統計處資料,「短期/短工時」僱員指在統計時為其僱主工作少於4周,及/或不是每周工作18小時或以上的非政府機構僱員,亦包括一些在統計時在現職為其僱主已工作4周或以上,而通常每周工作18小時或以上(但非連續) 的僱員。
零散就業的勞工法例保障
《僱傭條例》規定香港僱主須為連續受僱若干期間及從事一定工時工作的僱員, 提供福利。兼職、臨時工或固定期限合約聘用的僱員,可享有哪些《僱傭條例》法定保障和權益,須取決以下三個條件:

  • 僱傭身分
  • 連續性僱用 (是否4.18僱員)
  • 服務年資
若他們不符合《僱傭條例》下的「4.18」規定,又或因未達法定勞工權利的指定服務年資門檻,是不能享有全部或部分《僱傭條例》法定保障及權益。不過,若僱主刻意設計合約條款或採用零散工作安排,掩飾真正的僱傭關係,假自僱人士的法定權益或福利會蒙受損失。

以下是兼職工人、臨時工及固定期限僱員在受聘時要注意的地方:
零散就業的影響
就業
缺乏勞工保障,有較大的失業風險
收入
收入較正規聘用的長工僱員為少及不穩定。但部份從事專業技術工作的非正規就僱員的收入會較正規就業僱員為高
工時
短工時工作能為僱員提供較大的生活彈性。不過,候命工作僱員因對如何、何時何地履行工作的控制權較少,導致收入不穩及工時不定,欠缺工作生活平衡
職業安全
因缺乏工作指導、訓練及監管,承受較大的職業安全及健康風險。工作不安全及不穩定等因素亦影響僱員的精神健康
社會保障
社會保障制度一般是為正規就業僱員而設。「非正規就業」僱員因短工時、低工資及短期聘用僱用模式等因素,或不符社會保障制度供款或申領資格。因此「非正規就業」僱員只有較低度的社會福利保障
集體談判
「非正規就業」僱員一般因零散、不穩定的工時、欠缺穩定的僱傭關係等原因,較少誘因參加工會活動。由於較難組織集體力量,一般較難爭取工作權利
政策分析
近年「零工」經濟興起,與網絡平台迅速發展息息相關。人們利用各類型的網上平台快速作即時工作配對,使「零工」經濟平台涵蓋的工種更多元化,更令「零工」逐漸擴展至中產階級及白領的工作。嶺南大學社會學及社會政策系歐陽達初教授致力從事「零散就業」、「社會保障」、「勞工政策」的研究,對於「零散工」的發展趨勢及工人組織上有以下的分析……
政策建議
加強保障「非正規就業」工人的保障,如零散工、兼職工、假自僱等,一直不在香港政府議程內。過去,不同的勞工團體曾建議修訂「連續性合約」,以加強非正規就業僱員的保障。2013年政府曾就放寬「連續性合約」門檻提出四個方案 ,但政府以勞工顧問委員會當時未能取得共識為由,未有進一步討論及跟進。放寬「連續性合約」的修訂建議最後亦不了了之。

事實上,修訂本港《僱傭修例》的「連續性合約」條文,只是加強保障零散工的其中一項可行方法。修訂法例漏洞、增強集體談判保障、加強社會保障等都是一些可行的方法。部份國家已因應勞工市場上「非正規就業」工人的情況,執行上述措施,加強對「非正規就業」工人的保障。

制定法規,填補法例漏洞
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國際勞工組織第175號《非全日制工作公約》規定,非全日制工人在工資及其報酬、生育保障、假期、病假等權益上必須獲得與全日制相同的保障。各項權益可按工時或收入比例來確定。

歐盟在1997年亦訂立Part-time Work Directive (97/81/EC),規定成員國須制訂保障非全日制工人的措施,確保他們不會受到比全日制工人較差的待遇,兼職工人可獲得平等對待。
荷蘭
如果合約規定的每周工時低於15小時,且工作安排不固定或工時不明確,而臨時工人的每一份工作之工時低於合約規定的工時,工人應該獲得至少三個小時的報酬。
德國
候命合約必須明確闡明每日及每周工時。如果沒有明確標明,則默認每周工時為10小時,而且無論每份工作的實際工時是多少,每份工作都需支付工人三個小時的報酬。
澳洲
2009年通過《公平工作法》,禁止將僱傭關係扭曲為獨立合約安排; 禁止僱主以解僱或威脅解僱的方式迫使僱員接受以自僱合約受聘; 禁止僱主故意作虛假陳述、勸說或影響僱員接受自僱安排或成為服務合約承辦商。僱主如違反有關條款,涉事者會受到制裁。
美國
在決定工人是否應在《公平勞動標準法》被視為僱員時,應考慮以下標準,包括i.工作執行的程度是僱主業務不可分割的部份; ii. 僱員賺錢或虧損是否具備特殊技能或主動性; iii. 雙方關係的恆久性; iv. 僱主行使控制權的程度。
葡萄牙
2012年起,該國的獨立工作者收入若不少於80%是來自一間公司,該公司須為有關工作者的社會保障戶口作強制性供款。這個門檻在2018年降低至50%。
荷蘭
《僱傭法》的其中一行推定:「如果一位僱員在三個月內(每周或至少每個月工作20小時)固定為同一位僱主工作,法律自動假定僱傭合約存在」。
法國
《勞動法》條文規定,某種職業人士提供的服務,例如職業記者、時裝模特兒、推銷員,都在僱傭法的保障之內,屬僱員的身份。
歐盟
為防止僱主濫用固定期限合約,在1999年訂立Directive 1999/70/EC concerning the framework agreement on fixed-term work,規定成員國規管僱主採用固定期限合約的理據,以及以固定期限合約聘用員工的最長年期和續約次數。
英國
規定除以下情況外不得使用零工時合約或固定期限合約,包括: 新業務開業、季節性工作或短期需求高峰、替補因生病而缺勤的僱員、特殊活動、測試新服務。
意大利
固定期限合約和外判工人在企業的標準就業工人中所佔比例不得超過百分之二十。
中國
《勞動合同法》規定勞務派遣工人(外判工人)佔企業用人總數的最大比例不得超過百分之十。
意大利
主要企業對工人的工資和社會保障的連帶責任應延伸至該生產合約鏈中的所有承辦商及分包商。
比利時
從事建築業的主要企業對同一合約鏈中的每一位承辦商和分包商均負有社會保障和稅務義務。

增強集體談判
  • 確立結社自由及集體談判權的法規
  • 提高「非正規就業」工人的組織能力及代表性
  • 聯合工會及其他組織,集體回應非正規和正規就業工人共同關心的議題

完善社會保障
  • 完善社會福利保障系統,確保所有工人都能從社會保障中獲益,包括取消或降低工時要求、收入及就業時間限制,讓非標準就業工人也包括在內
  • 增加社會保障系統的靈活性,例如某些國家會允許零散就業工人斷續繳納保費,並增加在不同社會福利系統及勞工保障待遇的可轉移能力。

制定全面的就業與社會保障政策
  • 制定失業保險制度,預防及管理社會失業及就業不足的風險
  • 制定勞工政策,包括最低工資、標準工時、再培訓政策
  • 制定家庭友善政策措施,包括育兒假、照顧家人假期、侍產假等,促進全日制、非全日制、正規或「非正規就業」工人的工作及生活平衡
  • 制定全面社會福利政策,如退休保障、醫療保障等,提高收入較低及非固定就業人士的社會保障
信仰反省
從信仰角度去看,工作本身是人的一種需要,也是人的一種尊嚴。但每個人的情況不同,每人的職責也不同,所以不是每個人都可以從事穩定的工作。零散工的情況在疫情下更見明顯……教會對工作不外乎兩點:一個是正義、一個慈悲。正義本身即每個人都應該得到報酬和公平的待遇。在這個基礎上,也需要一份慈悲的心……
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